备受关注的三明医改已推行多年，根据国家卫健委披露的信息，该模式将在未来几年内将实现全国推广。对于医生群体而言专业配资网站，其复杂的改革逻辑尚需时间感受，但医改对收入的影响确实是无法回避的直接问题。
近日，权威健康领域官媒《健康报》聚焦三明医改深化方向，刊发了清华大学医院管理研究院杨燕绥、宋琦《三明医改“调价” 远期影响几何》一文。
文章以三明市156家各级医疗卫生机构为研究对象，基于数据分析三明市第11次医疗服务价格调整对不同级别医疗卫生机构的影响，进而讨论相关问题。值得注意的是，文中明确提到“对于三明市而言，需要从建立价格调整机制上升到建立以医疗服务为主的薪酬治理机制层面：
一是内部结构法
建议在公立医院分配制度中建立医、药、护、技、管的合理比例，其中医生收入占比达到40%，加上技师、护理和管理人员收入，总占比≥60%，药物、设备和硬件成本分摊占比≤40%，构建“实物成本﹢人工加成”的价格发现机制。
二是外部公共部门的倍数法
从培养成本、工作强度和职业风险3个维度出发，建议公立医院医生收入（年薪）应当是公立学校教师年薪的1.5倍、政府公务员年薪的2倍以上，由此体现医生培养成本、职业风险和社会尊严。”
文中明确提出 “构建以医疗服务为主的公立医院薪酬治理机制”，其中“公立医院医生年薪应不低于政府公务2倍”的建议，引发社会对医疗人才价值重估的广泛关注。
回溯三明医改的十年历程，其核心始终围绕 “让医疗回归本质” 展开。自 2012 年建立医疗服务价格动态调整机制以来，三明市通过 11 轮调价，逐步扭转了公立医院 “以药补医、以检养医” 的畸形收入结构 ——2023年医疗服务收入占比从2013年的 32.87% 提升至 46.07%，医疗服务、药品耗材、检查化验的收入比例优化为5:2:3，住院与门急诊医药费用增速放缓，初步实现了 “医保基金可持续、医疗服务有价值、患者负担可承受” 的改革目标。
如何让医务人员从改革中真正受益？
但随着医改进入深水区，“如何让医务人员从改革中真正受益”成为破局关键。
文中提出的薪酬改革方案，从内部结构看，方案明确要求公立医院分配制度需划定 “人工成本” 与 “实物成本” 的清晰边界：医生收入占比需达40%，医护技管四类人员总薪酬占比不低于60%，药物、设备等硬件成本分摊占比控制在 40% 以内。
这一设计直指过去医院分配中 “重设备轻人力” 的痛点—— 长期以来，部分医院将收入重心放在药品销售、大型设备检查上，导致一线医务人员的技术劳务价值被严重低估，而 “实物成本 + 人工加成” 的价格发现机制，正是要让 “看病救人” 的核心能力成为收入分配的主导因素。
从外部对标维度，“医生年薪为公务员2倍以上、教师1.5倍以上” 的建议，更是基于医疗行业特殊性的理性考量。
一方面，医生的培养周期远超普通职业 —— 从5年本科、3 规培到3年专培，一名成熟临床医生的成长至少需要11年，期间投入的时间、精力与经济成本极高；另一方面，医生工作强度与职业风险显著高于多数公共岗位：三甲医院医生日均接诊量超50人次、手术时长常突破10小时是常态，新冠疫情期间医务人员冲锋在前的身影，更印证了这一职业的 “特殊使命属性”。
将医生收入与公务员、教师等公共服务岗位挂钩并设定合理倍数，本质上是对 “高投入、高风险、高强度” 职业属性的认可，也是维护医疗人才队伍稳定性的必要举措。
值得注意的是，这一薪酬改革是建立在三明医改已验证的实践基础上。
数据显示，三明市通过优化医疗服务价格结构，三级医院医疗服务收入占比在调价后月增速提升0.11个百分点，检查化验收入占比由增转降，说明医院收入已逐步向 “技术劳务” 倾斜，为薪酬改革提供了财务空间。
同时，方案也明确了 “国家层面顶层设计 + 地方具体落地” 的推进路径：国家需制定法律法规支持薪酬机制、统一公立医院财务口径，地方则需结合人口规模、医疗资源布局等实际情况，排查 “医生收入低于教师公务员” 的根源—— 若因医院总收入不足，需从医保支付、财政预算、服务定位等方面优化；若因分配制度失衡，则需重构 “按价值分配” 的考核体系。
医疗行业的良性发展，
从来不是 “医务人员单方面受益” 的零和博弈
值得注意的是，早前，青海省人大代表鲍武章曾建议：参照当地公务员等薪酬待遇制定工资标准，提高和保障医务工作者薪酬待遇。
对于鲍代表的建议，青海省卫生健康委给予了积极答复，主要从以下5个方面着力保障医务人员相关待遇、切实落实关心关爱医务人员政策：
发放临时性工作补助、核增一次性绩效工资、实施职称考试评审倾斜措施、落实休息休假及工伤待遇保障、开展先进奖励表彰。
此前，国家卫生健康委召开“推广三明医改经验、深化以公益性为导向的公立医院改革”主题新闻发布会，介绍北京市深化医改的有关做法。
北京市海淀区人民政府副区长就海淀区率先学习并因地制宜推广三明医改经验的具体措施介绍了推动公立医院以公益性为导向深化改革的5点具体措施，其中明确提到：
优化分配机制，在区属四季青医院试点主要负责人绩效工资年薪制，同时不断完善医院内部绩效考核和分配机制，向儿科、传染病、检验等学科以及紧缺岗位和高层次人才倾斜。
首都医科大学附属北京天坛医院院长王拥军也在会上介绍，为了保证医务人员的积极性，医院加强了对医务人员的“投资”，调动了职工的积极性，努力实现个人价值和医院发展同频共振。优化了内部的绩效分配机制，向一些患者更需要的学科，比如儿科、精神心理科、感染科等科室倾斜。持续优化薪酬结构，依据岗位价值与责任权重，科学核定薪酬标准，天坛医院目前的固定薪酬占比已经超过总薪酬的50%，医务人员收入保障更加稳定。
可以看出，医疗行业的良性发展，从来不是 “医务人员单方面受益” 的零和博弈。医生的技术价值得到合理回报，他们将更有动力提升诊疗水平、优化服务质量，减少因 薪酬焦虑导致的不合理医疗行为；基层医务人员收入与能力挂钩，更多优质医疗资源将下沉到社区、乡镇，缓解看病难、看专家难的民生痛点；高薪酬匹配高责任成为行业共识，才能吸引更多优秀人才报考医学专业，为未来医疗体系储备力量。期待此文中的改革方向能尽快转化为具体政策。
来源 | 华医网综合
编辑 | 江畔
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